Die comptklar GmbH aus Neufahrn bei Freising erhält das Siegel „Business Innovator“ des Deutschen Innovationsinstituts. Die Beratung übersetzt gewachsene Gehaltsstrukturen in Systeme, die Unternehmen erklären können. Ein Thema, das mit der EU-Entgelttransparenz an Dringlichkeit gewinnt.
Die comptklar GmbH aus Neufahrn bei Freising erhält das Siegel „Business Innovator“ des Deutschen Innovationsinstituts (diind). Überreicht wird die Auszeichnung am 16. September 2026 auf dem BIG BANG KI Festival in Berlin, das vom DUP UNTERNEHMER Magazin initiiert wird. Das diind vergibt den Titel nach einem mehrstufigen Verfahren. Bewertet werden unter anderem digitaler Außenauftritt, Wahrnehmung am Markt sowie Innovationskraft und Zukunftsorientierung des Geschäftsmodells. comptklar überzeugte in allen Bewertungsbereichen.
Ausgezeichnet wird damit eine Beratung, die sich einem Thema widmet, das in den meisten Unternehmen die letzte große Blackbox ist. Gehälter sind über Jahre gewachsen. Jede einzelne Entscheidung war im Moment ihrer Entstehung nachvollziehbar, das Gesamtbild kann heute oftmals niemand mehr erklären.
Solange niemand fragt, funktioniert das.
Die Frist ist abgelaufen, das Gesetz fehlt
Seit dem 7. Juni 2026 ist die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verstrichen, ein deutscher Gesetzentwurf liegt bis heute nicht vor. Für Unternehmen ist das die unangenehmste aller Lagen. Die inhaltlichen Anforderungen stehen seit 2023 fest, die nationale Ausgestaltung ist offen, der Zeitpunkt des Inkrafttretens lässt sich nicht planen.
Worauf es hinausläuft, ist absehbar. Bewerberinnen und Bewerber erfahren künftig das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, bevor sie ins Gespräch gehen. Beschäftigte können ihr Gehalt mit dem geschlechtsbezogenen Durchschnitt vergleichbarer Tätigkeiten abgleichen. Und wo ein Entgeltgefälle von fünf Prozent bestehen bleibt, ohne sich sachlich begründen zu lassen, wird es gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung aufgearbeitet.
Jede dieser Pflichten setzt dasselbe voraus. Eine Struktur, die erklärt, warum eine Rolle so eingewertet ist, wie sie eingewertet ist. comptklar rät davon ab, die fehlende Gesetzgebung als Aufschub zu lesen.
Das Gesetzgebungsverfahren dauert Monate. Der Aufbau einer belastbaren Jobarchitektur dauert länger
, sagt Lars-Eric Strenske, Gründer und Geschäftsführer der comptklar GmbH.
Wer erst mit dem Referentenentwurf beginnt, arbeitet unter Zeitdruck an einer Struktur, die danach viele Jahre tragen soll.
Was comptklar macht
comptklar übersetzt gewachsene Gehaltsstrukturen in Jobarchitekturen, Grading-Logiken, Gehaltsbänder und Bonussysteme. Dazu kommen Analysen zu Pay Equity und Gender Pay Gap, die Steuerung des jährlichen Vergütungszyklus, die Integration in HR-Systeme wie Workday, SAP SuccessFactors oder Personio sowie Dashboards zu Compa-Ratio, Range-Penetration und Entgeltlücke. Führungskräfte werden in Trainings auf Gehaltsgespräche unter Transparenzbedingungen vorbereitet. Auch Betriebsratsverhandlungen begleitet die Beratung, ein Punkt, der mit der Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung erheblich an Gewicht gewinnt. Methodisch stützt sich comptklar auf gradar, eine webbasierte Software für Stellenbewertung und Vergütungsanalysen.
Das Ergebnis beschreibt Strenske weniger als Compliance-Übung denn als Steuerungsgewinn.
Transparenz ist kein Risiko, sondern eine Gelegenheit zur Klärung. Wer seine Gehaltslogik jetzt sauber aufsetzt, erfüllt die Anforderungen und bekommt darüber hinaus ein Instrument zur Steuerung seiner Personalkosten, das ihm vorher gefehlt hat.
Wer dahintersteht
Ein Vergütungskonzept auf Folien ist schnell gebaut. Die eigentliche Arbeit beginnt, wenn es durch die Führungsebene, den Betriebsrat und das HR-System muss
,sagt Strenske.
Ich habe beide Seiten erlebt. Die, die das Konzept schreibt, und die, die es am Montagmorgen umsetzen muss.
Ausgebildet wurde er auf der Beratungsseite, bei Kienbaum und Willis Towers Watson. Die zweite Seite lernte er anschließend in drei Industrien kennen, jeweils in globaler Führungsverantwortung für Vergütung. Bei der Unternehmensgruppe Theo Müller führte er die Stellenbewertung für Kontinentaleuropa ein, harmonisierte die Bonussysteme bis in den Executive-Bereich und überführte die globalen Vergütungsprozesse in SAP SuccessFactors. Bei EagleBurgmann aus der Freudenberg-Gruppe verantwortete er die Vergütungsarchitektur für bis zu 39 Länder. Bei der SMA Solar Technology AG ging es zuletzt um Vergütung mitten in einer Restrukturierung.
Lebensmittel, Industriedichtungen, erneuerbare Energien. Drei Branchen mit sehr unterschiedlichen Kulturen, in denen dieselbe Frage zu beantworten war. Lässt sich begründen, warum eine Rolle so eingewertet ist, wie sie eingewertet ist? Am deutlichsten wird das in einer Restrukturierung. Wenn Stellen entfallen und Verantwortung neu zugeschnitten wird, hält keine Struktur, die niemand erklären kann.
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Lars-Eric Strenske, comptklar GmbH
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