In deutschen Vorstandsetagen wird viel über Transformation gesprochen. Über Restrukturierung. Über Effizienz. Über KI. Worüber erstaunlich wenig gesprochen wird: Unternehmensnachfolge als strategische Karriereoption. Dabei treffen hier zwei strukturelle Engpässe frontal aufeinander und eröffnen eine enorme Chance.
Zwei große Engpässe – ein strukturelles Ungleichgewicht
1. Hunderttausende Mittelständler suchen Nachfolger
In den kommenden Jahren stehen zahlreiche Unternehmen im deutschen Mittelstand zur Übergabe. Viele Inhaber finden keine geeignete Nachfolge. Immer häufiger steht statt Übergabe die Stilllegung im Raum.
2. Gleichzeitig schrumpfen Führungspositionen im Konzern.
Im mittleren Management werden Rollen abgebaut, Hierarchieebenen reduziert, Prozesse automatisiert. Die Zahl klassischer Aufstiegsoptionen sinkt messbar.
Das Ergebnis: Es gibt strukturell mehr übergabereife Unternehmen als Menschen, die übernehmen wollen. Ein Markt mit Angebot > Nachfrage.
Eine Alternative zum unsicheren Konzernpfad
Für erfahrene Führungskräfte entsteht hier ein dritter Weg – jenseits von Konzernkarriere oder risikoreicher Neugründung.
- Unternehmerische Verantwortung statt Austauschbarkeit.
- Eigentum statt ausschließlich Gehalt.
- Ein bestehendes Geschäftsmodell statt Start-up-Nullpunkt.
Gerade für Manager mit Erfahrung in Prozessoptimierung, Digitalisierung, Internationalisierung oder Skalierung bietet der Mittelstand enormes Potenzial.
Ein etabliertes Modell dafür ist das Management-Buy-in (MBI): Externe Manager beteiligen sich an einem bestehenden Unternehmen und übernehmen schrittweise die Führung. Professionell strukturiert, finanziert über Eigenkapital, Bankmittel und gegebenenfalls Investoren – und dennoch überraschend wenig bekannt.
Win-win: Zwei Probleme, eine Lösung
Für Alt-Inhaber:
- Geordnete Nachfolge statt Stilllegung
- Möglichkeit der schrittweisen Übergabe
- Sicherung des Lebenswerks
Für Manager:
- Zugang zu Equity
- Gestaltungsspielraum
- Langfristige Wertschöpfung
- Persönliche unternehmerische Pers
Und volkswirtschaftlich?
Arbeitsplätze, regionale Strukturen und Wertschöpfungsketten bleiben erhalten.
Was heute noch fehlt
Damit Unternehmensnachfolge als Karriereweg wirklich sichtbar wird, fehlen vor allem drei Dinge:
1. Bewusstsein
Viele Führungskräfte verbinden Selbstständigkeit ausschließlich mit Gründung – nicht mit Übernahme.
2. Matching-Strukturen
Organisationen wie der Deutscher Industrie- und Handelskammertag berichten regelmäßig von mehr übergabereifen Betrieben als Interessenten. Es fehlen systematische Programme, die freigesetzte Führungskräfte gezielt mit Nachfolgeoptionen zusammenbringen.
3. Finanzierungslösungen
Kombinationen aus Eigenkapital, Bankfinanzierung und Beteiligungskapital – etwa über Branchenverbände wie den Bundesverband Beteiligungskapital – sind möglich, aber wenig transparent für potenzielle Kandidaten.
Unternehmensnachfolge als „dritter Weg“
Nicht:
- klassische Angestelltenkarriere
- risikoreiches Start-up
Sondern: Unternehmer im bestehenden System werden.
Konzern-Outplacement-Programme, Karriereberater, Verbände und Banken könnten diesen Weg systematisch erschließen – als strukturierte Unternehmerlaufbahn.
Ein Programm „Vom Konzernmanager zum Unternehmensnachfolger“ über sechs bis neun Monate wäre denkbar: mit Eignungsprüfung, Finanzierungsvorbereitung, Matching, Due-Diligence-Begleitung und Transitionsphase.
Die Frage ist nicht, ob Unternehmen Nachfolger brauchen.Die Frage ist, warum wir erfahrenen Führungskräften diesen Weg noch nicht konsequent als Karriereoption anbieten. Vielleicht liegt hier einer der spannendsten Arbeitsmärkte der nächsten Dekade, nur jenseits der klassischen Stellenanzeigen.
Und ganz konkret:
Mit meinem sehr umfangreichen Netzwerk in Wirtschaft, Mittelstand, Finanzierung und Führungskräfte-Community unterstütze ich gern in beide Richtungen – bei der Suche nach geeigneten Nachfolgern ebenso wie bei der Identifikation passender Unternehmen.
