DUP UNTERNEHMER-Magazin: Früher hieß es: Der Lebenslauf entscheidet über die Einladung zum Gespräch. Gilt das im Zeitalter von ChatGPT überhaupt noch oder ist der klassische Lebenslauf als Auswahlinstrument am Ende?
Constantin Michel: Der klassische Lebenslauf hat als alleiniges Auswahlinstrument ausgedient, weil er seine Signalwirkung verloren hat. Früher ließ sich an der Gestaltung und dem Inhalt von Lebenslauf und Anschreiben recht gut ablesen, ob jemand zumindest oberflächlich auf eine Stelle passt. Dieses Signal ist heute wertlos: Mithilfe von KI-Chatbots optimiert praktisch jede Person ihre Unterlagen, und auf dem Papier sehen dadurch fast alle gleich überzeugend aus.
Für Einstellende heißt das, dass sie andere Instrumente brauchen, um die passenden Kandidatinnen und Kandidaten schnell zu erkennen und den Ungeeigneten zügig und fair abzusagen. Sonst verlieren sie angesichts der schieren Bewerberflut viel Zeit in Erstgesprächen, die am Ende nichts bringen.
Immer mehr Bewerberinnen und Bewerber nutzen KI, um Anschreiben und Lebensläufe auf die jeweiligen Stellenanzeigen zuzuschneiden. Verändert das gerade die Spielregeln auf dem Arbeitsmarkt oder wird die Entwicklung überschätzt?
Michel: Ja, und zwar auf beiden Seiten des Bewerbungsprozesses. Unternehmen setzen KI ein, um Stellenausschreibungen zu formulieren und immer größer werdende Bewerbungsmengen zu sichten. Kandidatinnen und Kandidaten wiederum nutzen Bots, um massenhaft Bewerbungen zu verschicken, oder greifen zu Strategien wie Prompt Injection, um in den Bewerbermanagement- oder Applicant-Tracking-Systemen (ATS) möglichst weit oben zu ranken.
Prompt Injection bedeutet dabei, dass im Lebenslauf gezielt versteckte Anweisungen oder Schlüsselbegriffe platziert werden, etwa als weißer Text auf weißem Hintergrund. Für das menschliche Auge ist das unsichtbar, aber für die auslesende KI lesbar. So wird versucht, Systeme zu manipulieren, um künstlich eine höhere Bewertung zu erzielen.
Überschätzt wird diese Entwicklung also nicht, im Gegenteil: Der Trend verstärkt sich, und beide Seiten adaptieren fortlaufend neue Technologien, um ihre Erfolgschancen zu erhöhen. Genau das macht es für Unternehmen so wichtig, sich nicht mehr auf ein Dokument allein zu verlassen.
Wenn auf dem Papier plötzlich alle ähnlich überzeugend wirken: Woran erkennen Unternehmen heute noch, wer einen Job tatsächlich beherrscht und wer ihn nur überzeugend beschreiben kann?
Michel: Unternehmen müssen zusätzliche Auswahlschritte einführen, die auf die konkreten Anforderungen der Stelle zugeschnitten sind. Welcher Schritt sinnvoll ist, hängt dabei stark davon ab, an welchem Punkt des Bewerbungsprozesses man sich befindet.
Am Anfang des Prozesses kann das zum Beispiel ein strukturiertes, auf die Stelle abgestimmtes KI-Interview sein, das die Angaben im Lebenslauf validiert. Wichtig ist dabei, dass dieses Interview aufgezeichnet wird. So lassen sich schon früh sprachliche Fähigkeiten und grundlegende Kompetenzen einschätzen, die für die Position erforderlich sind. Der entscheidende Perspektivwechsel ist weg von der Frage, wie gut jemand seine Eignung beschreibt, hin zu der Frage, ob er sie im Gespräch tatsächlich zeigen kann.
In späteren Phasen des Prozesses werden dann live durchgeführte Arbeitsproben immer wichtiger, etwa ein Probetag oder ein Live-Coding-Test für Softwareentwicklungsrollen. Einige Unternehmen experimentieren zudem mit Computerspielen, die die Entscheidungsfindung und den Lösungsweg der Kandidatinnen und Kandidaten dokumentieren. Entscheidend ist in jedem Fall, dass all diese Formate einen festen Zeitrahmen haben, denn asynchrone Prüfungen lassen sich deutlich schwerer auf ihre Originalität überprüfen.
Viele Personalverantwortliche befürchten, dass KI vor allem Menschen belohnt, die die besten Prompts schreiben. Wie lässt sich verhindern, dass kommunikative Stärke wichtiger wird als fachliche Eignung?
Michel: Fachliche Eignung wird immer entscheidend bleiben. Überzeugen werden künftig aber diejenigen, die nicht nur fachlich passen, sondern auch in der Bewerbungsphase signalisieren, dass sie souverän mit KI umgehen können. In vielen Berufen wird KI-Kompetenz selbst zu einer stark nachgefragten Fähigkeit. Der kompetente Einsatz von KI ist also keine Bedrohung der fachlichen Eignung, sondern zunehmend selbst Teil davon. Voraussetzung ist nur, dass der Prozess transparent gemacht wird: Welche Modelle und Prompts habe ich genutzt und warum, was war mein Gedankengang und meine Vorgehensweise?
Der erste Hebel ist also Klarheit: Der Einsatz von KI im Bewerbungsprozess sollte klar definiert und transparent sein. Unternehmen sollten offen benennen, für welche Aufgaben KI genutzt werden darf, und Kandidatinnen und Kandidaten sollten kenntlich machen, was eigene Leistung ist und was von einer KI ausgearbeitet wurde.
Der zweite Hebel ist entscheidend: Im Prozess müssen Prüfungssituationen eingebaut werden, die allein aus eigener Leistung bestehen. Nur dann lässt sich fachliche Eignung verlässlich von reiner Formulierungskunst trennen, und nur dann bekommen am Ende auch tatsächlich die geeignetsten Kandidatinnen und Kandidaten den Job.
Sie setzen auf KI-Interviews statt auf den klassischen Lebenslauf. Was kann ein solches Gespräch über Kandidatinnen und Kandidaten herausfinden, was Bewerbungsunterlagen nicht leisten können?
Michel: Zunächst eine kleine Präzisierung: Wir setzen das KI-Interview nicht anstelle des Lebenslaufs ein, sondern ergänzend dazu. Beide sind eigenständige Bausteine unseres Prozesses. Wir halten das KI-Interview neben dem klassischen CV aber für aussagekräftiger, und das hat einen einfachen Grund: Der Lebenslauf wird als Gegenstück zur Stellenausschreibung erstellt. Entscheidend ist jedoch nicht die Ausschreibung an sich, sondern der tatsächliche Fokus der Stelle und wie das Unternehmen diese interpretiert.
Stellenausschreibungen werden häufig bewusst so formuliert, dass sie eine möglichst breite Masse an Bewerbenden ansprechen. Die eigentliche Auswahl sollte aber anhand der konkreten künftigen Tätigkeit und des wahren Schwerpunkts der Stelle erfolgen, und genau das kann ein Lebenslauf alleine nicht leisten.
Ein KI-Interview erlaubt es Kandidatinnen und Kandidaten, sich gezielt anhand der spezifischen Anforderungen dieser einen Stelle bei diesem einen Unternehmen vorzuqualifizieren, und im Lebenslauf angegebene Kompetenzen können konkret für diese Position validiert werden. So können Unternehmen schneller und effektiver entscheiden, mit welchen Bewerbenden sie ins Gespräch kommen wollen.
KI soll Bewerbungen objektiver bewerten. Gleichzeitig warnen viele vor neuen Vorurteilen und Fehlentscheidungen durch Algorithmen. Wo stößt KI im Recruiting an ihre Grenzen und an welchen Stellen bleibt der Mensch unverzichtbar?
Michel: Für uns ist die Rollenverteilung klar: KI wird für den verlässlichen Prozess genutzt, aber für Bewertungen und Entscheidungen sind Menschen zuständig.
Dieses „Human-in-the-Loop“-Prinzip fahren wir bei Synmatch AI. Der Vorteil der KI ist die Standardisierung. Alle Bewerbenden durchlaufen denselben strukturierten Prozess und werden an denselben vordefinierten Kriterien gemessen. Das schafft Vergleichbarkeit und reduziert die Willkür, die in klassischen Auswahlprozessen oft mitschwingt. Aber das System befördert, filtert oder sagt eine Bewerbung nicht automatisch ab; alle Schritte im Prozess erfolgen unter menschlicher Aufsicht.
Nur ein Mensch kann beurteilen, ob eine Person gut ins Team und zur Aufgabe passt. Auch Dinge wie persönliche Eigenschaften, Charakterzüge oder emotionale Zustände können und sollten nur von Menschen eingeschätzt werden, daher findet keinerlei Sentiment-Analyse statt. Genau hier liegen also die Grenzen: Sobald es um Interpretation, Kontext und Urteilsvermögen geht, ist menschliche Expertise unabdingbar.
Verändert sich damit auch die Rolle der Personalabteilungen? Müssen Recruiterinnen und Recruiter künftig weniger Lebensläufe lesen und stattdessen stärker die Ergebnisse intelligenter Systeme hinterfragen?
Michel: Noch hängen viele im Recruiting stark am Lebenslauf, einfach aus Gewohnheit. Spannend ist dabei, dass jede Person auf sehr unterschiedliche Dinge achtet und Angaben unterschiedlich gewichtet.
Hinzu kommt: Viel Zeit verbringt ohnehin niemand mit dem einzelnen Dokument. Einer vielzitierten Eye-Tracking-Studie von TheLadders aus dem Jahr 2018 zufolge schaut eine Recruiterin oder ein Recruiter im ersten Durchgang im Schnitt nur rund sieben Sekunden auf einen Lebenslauf, bevor eine erste Entscheidung fällt. Kürzer geht es also kaum noch.
Genau deshalb glaube ich, dass sich die Rolle verschiebt. Wenn der Lebenslauf als erster Ankerpunkt an Strahlkraft verliert und als erste Einschätzung eines Kandidaten nicht mehr wirklich taugt, müssen Recruiterinnen und Recruiter sich stärker mit den Ergebnissen intelligenter Systeme auseinandersetzen und diese kritisch hinterfragen. Weniger Zeit mit dem Lesen von Lebensläufen, mehr Zeit mit der fundierten Bewertung besserer Signale.
Blicken wir fünf Jahre voraus: Werden wir dann überhaupt noch Bewerbungen schreiben oder bewerben sich künftig KI-Agenten bei KI-Agenten und Menschen lernen sich erst im Gespräch kennen?
Michel: Ich bin überzeugt, dass beide Seiten immer mehr KI einsetzen werden, Unternehmen wie Kandidatinnen und Kandidaten. Ein Stück Wahrheit steckt da also sicherlich drin: KI-gestützte Prozesse werden auf KI-gestützte Prozesse treffen.
Wird die klassische Bewerbung hierbei verschwinden? Ich denke nicht. Aber der Bewerbungsprozess wird für manche Berufsgruppen anders aussehen. Vor allem bei internationalen Remote-Stellen wird es nicht ausreichen, einen Lebenslauf hochzuladen und ein paar Fragen zu beantworten, um zum Erstgespräch eingeladen zu werden. Vielleicht spielen wir vorher ein Strategiespiel oder absolvieren eine aufgezeichnete Coding- oder Prompting-Session. Es bleibt abzuwarten, welche Methoden sich durchsetzen werden.
Die entscheidende Frage ist für mich aber nicht, ob KI eingesetzt wird, sondern wie transparent das geschieht. Setzen beide Seiten die Technologie offen und nachvollziehbar ein, kann sie den Prozess für alle besser machen: schneller, fairer und stärker auf die tatsächliche Eignung fokussiert. Bleibt der Einsatz dagegen verdeckt, entsteht ein Wettrüsten, bei dem am Ende niemand mehr weiß, wer oder was eigentlich bewertet wird.
