DUP UNTERNEHMERIN-Magazin: Worin liegen die Gefahren bei IT-Transformationsprojekten?
Sabrina Aribasak: Viele Transformationsprojekte sind technisch erfolgreich, ohne dass das Unternehmen transformiert ist. Ein System kann stabil laufen, getestet und produktiv gesetzt worden sein – und trotzdem wenig Wirkung entfalten. Denn Transformation entscheidet sich nicht in der IT, sondern am Arbeitsplatz. Werden Prozesse, Rollen, Führung und Mitarbeitende nicht mitentwickelt, bleibt am Ende nur eine neue technische Oberfläche auf alten Arbeitsmustern.
Wie vermeiden Unternehmen dies?
Ergin Aribasak: Indem sie Befähigung nicht als Begleitmaßnahme, sondern als festen Projektbaustein steuern. In der Praxis reicht es nicht, Prozesse zu definieren und Systeme bereitzustellen. Entscheidend ist, ob Mitarbeitende diese Abläufe im Tagesgeschäft sicher anwenden können. Passiert das nicht, entstehen Rückfragen, Prozessabbrüche, Umgehungslösungen und ein hoher Abstimmungsaufwand zwischen Fachbereich, IT und externen Partnern. Genau dort wird aus Transformation ein Kostentreiber.
Wann werden Mitarbeitende am besten geschult?
Sabrina Aribasak: Im Projektalltag zeigt sich: Unternehmen, die Schulungen frühzeitig strukturiert und nachhaltig aufsetzen sowie eine fokussierte Schulungsphase zulassen, profitieren bereits ab Go-live.
Es fallen in der Regel weniger Supporttickets und Prozessfehler an, und die Stabilisierung verläuft schneller. Entscheidend ist auch die Zusammenarbeit mit dem Change-Management. Mitarbeitende müssen nicht nur wissen, wie ein System funktioniert, sondern auch verstehen, warum sich Arbeitsweisen verändern und was das für ihre Rolle bedeutet.
Wie sollte Weiterbildung in Unternehmen optimal organisiert sein?
Ergin Aribasak: Weiterbildung braucht in Unternehmen eine Struktur, die über einzelne Schulungstermine hinausgeht. Entscheidend ist, Wissen so aufzubauen, dass es wiederholbar, auswertbar und langfristig verfügbar bleibt. Gerade in größeren Organisationen mit neuen Mitarbeitenden, Rollenwechseln oder unterschiedlichen Standorten reicht informelles
Lernen nicht aus. Deshalb sollten Lerninhalte, Lernstände und Qualifizierungsbedarfe systematisch über Plattformen und Berichtswesen gesteuert werden. Nur so wird Weiterbildung von einer punktuellen Maßnahme zu einem belastbaren Bestandteil der Organisation.
Wie lässt sich Weiterbildung strategisch nutzen?
Sabrina Aribasak: Weiterbildung ist kein Kostenblock, sondern ein Hebel für Transformationsfähigkeit,
Effizienz und Zukunftssicherheit. Gut vorbereitete Projektmitglieder arbeiten präziser mit Beratern zusammen, Entscheidungen werden fundierter und Abstimmungen effizienter. Das spart Reibung, Zeit und oft vermeidbaren zusätzlichen Aufwand. Förderinstrumente können helfen, solche Maßnahmen sinnvoll umzusetzen. Entscheidend ist aber zuerst die Frage, welche Kompetenzen künftig gebraucht werden. Werden Organisationsbedarf und individuelle Entwicklung zusammengedacht, profitieren Unternehmen und Mitarbeitende gleichermaßen.
