Executive Coaching gehört zu den wirksamsten Instrumenten der Führungskräfteentwicklung - und zu den exklusivsten - vor allem, wenn man von den Besten lernen will. Lia Grünhage, Gründerin von Ten More In, über den Versuch, diesen Widerspruch aufzulösen.
Executive Coaching hat eine natürliche Grenze: eine Führungskraft, ein Coach, ein begrenzter Zeitrahmen. Deshalb bleibt es in vielen Unternehmen Top Executives vorbehalten. Dabei entsteht der größte Hebel früher - wenn Führung noch gelernt wird und sich Muster noch nicht verfestigt haben. Gerade junge Führungskräfte prägen Motivation, Zusammenarbeit und Bindung im Team. Fehlende Führungskompetenz zeigt sich schnell in Konflikten, Fluktuation und Reibungsverlusten. Trotzdem investieren Unternehmen ausgerechnet zu Beginn einer Führungskarriere vergleichsweise wenig in exzellente Entwicklung.
Als ich Mitte 20 bei Amorelie erstmals Führung übernahm, empfand ich sie als Kraftanstrengung. Durch Executive Coaching lernte ich, Führung als Handwerk zu begreifen: Statt nur aus Gefühl und Mustern zu führen, erweiterte ich meinen Werkzeugkoffer und damit meine Handlungsoptionen.
Was macht Executive Coaching so wirksam? In meiner Coaching-Ausbildung habe ich gemerkt, dass einige der stärksten Reflexionsmomente gerade beim Beobachten anderer entstanden. Eine Frage, Reaktion oder ein sichtbares Muster kann den Blick auf das eigene Führungsverhalten verändern, obwohl die Situation gar nicht die eigene ist.
Genau das beschreibt Observational Learning: Albert Bandura zeigte 1977, dass Menschen nicht nur durch eigene Erfahrung, sondern auch durch Beobachtung lernen. Für Führung heißt das: Wir erkennen Muster, prüfen ihre Wirkung und erweitern darüber unseren Handlungsspielraum.
„Die Situation eines anderen Menschen muss nicht meine eigene sein, damit ich etwas über mich lerne.“
Ein Beispiel: Eine Führungskraft beklagt zu wenig Eigeninitiative im Team. Im Coaching wird sichtbar: Sie delegiert Aufgaben, kontrolliert aber weiter jede Entscheidung. Die Frage des Coaches: „Welchen Raum lassen Sie Ihrem Team eigentlich, Verantwortung zu übernehmen?“ Wer zuhört, erkennt darin womöglich ein eigenes Muster. Genau darin liegt die Kraft des Formats: Eine konkrete Coaching-Frage kann viele unterschiedliche Reflexionsprozesse anstoßen.
Wir nennen diese Methode Mirror Coaching: Führungskräfte beobachten reale Coaching-Prozesse und übertragen Fragen und Perspektiven auf ihre eigene Führungsrealität. So wird aus einer individuellen Coaching-Situation ein Lernraum für viele. Für hochpersönliche Themen, sensible Konflikte oder tief verankerte Muster bleibt der geschützte 1:1-Raum wichtig. Die entscheidende Frage ist: Was braucht individuelle Begleitung - und wo entfalten Beobachtung und Resonanz ihre Wirkung für viele?
Die Aufgabe für Unternehmen ist klar: Führungskräfteentwicklung darf nicht erst dann beginnen, wenn jemand ganz oben angekommen ist. Sie muss dort ansetzen, wo Führung jeden Tag Wirkung entfaltet. Mirror Coaching zeigt, wie sich Entwicklung früher, breiter und trotzdem mit Tiefe ermöglichen lässt.
