KI-Weiterbildung: Wer nicht lernt, verliert

BIG BANG UNTERNEHMER-Magazin: Künstliche Intelligenz verbessert sich rasant. Der Mensch lernt im Vergleich wesentlich langsamer. Verlieren wir gerade ein Wettrennen gegen die Technologie?

Monika Wiederhold: Ich würde es tatsächlich so dramatisch formulieren. Die Technologie ist schon sehr gut. Wir sind alle ziemlich beeindruckt davon, was wir damit machen können. Dennoch entwickelt sie sich rasant weiter. Gleichzeitig haben wir die Situation, dass menschliches Lernen Zeit braucht. Jede Woche, jeden Monat, den wir nicht lernen, geht deshalb die Schere weiter auf zwischen dem, was Mensch und Maschine leisten können. Eine solche Situation hatten wir im Learning and Development noch nicht – in dieser Geschwindigkeit und mit dieser Breitenwirkung. Das Problem betrifft alle Branchen, alle Funktionen, alle Geschäftsmodelle. Und damit letztlich die Wettbewerbsfähigkeit aller Unternehmen, ja sogar des Standorts Deutschland.

Sie haben eine Studie unter den Mitgliedern der „Allianz der Chancen“ durchgeführt. 91 Prozent der von Ihnen befragten Unternehmen halten KI für zentral für ihr Geschäftsmodell. Gleichzeitig wollen nur 25 Prozent substanziell in die Weiterbildung ihrer Beschäftigten investieren. Wie passt das zusammen?

Wiederhold: Wie bei jeder neuen Technologie wird zunächst die technische Investition gesehen. Organisations- und Kompetenzentwicklung werden dagegen in ihrer Systematik und in der Geschwindigkeit, in der sie stattfinden müssten, unterschätzt. Genau darin liegt der Widerspruch. Beides muss Hand in Hand gedacht und gemanagt werden.

Ist das nicht erstaunlich? Schließlich reden Unternehmen seit Jahrzehnten vom lebenslangen Lernen und der lernenden Organisation.

Wiederhold: Das Thema ist nicht neu. Bildung war schon immer ein Wettbewerbsfaktor, gerade am Standort Deutschland. Aber das Lernproblem, vor dem wir jetzt stehen, hat eine neue Dimension. Es betrifft nicht einzelne Bereiche oder bestimmte Berufsgruppen. Marketing muss lernen, HR muss lernen, Accounting muss lernen, Vorstand und Aufsichtsrat müssen lernen – über alle Senioritäten und Level hinweg. Und sie müssen es schnell tun. Dafür braucht es umfassende und systematische Programme.

Heißt das, Weiterbildung ist plötzlich Chefsache?

Wiederhold: Weiterbildung oder Learning and Development, wie es aktuell heißt, liegt traditionell in
der Personalabteilung und kann dort auch weiterhin ­verankert sein. Aber angesichts der Wucht und Geschwindigkeit dieser Entwicklung braucht es ein C-Level-Mandat und das entsprechende Sponsoring. Das heißt nicht, dass der Vorstand selbst Lernprogramme entwickeln muss. Die dominanten strategischen Trends eines Unternehmens zu verantworten war schon immer Aufgabe des C-Levels. Neu ist: Der Vorstand muss gleichzeitig selbst lernen und die Organisation durch diese Entwicklung führen.

Was passiert mit der Autorität eines Chefs, wenn seine Mitarbeitenden KI besser beherrschen als er?

Wiederhold: Das ist für Führungskräfte keine neue Situation. Je höher Sie in der Hierarchie stehen, desto mehr Menschen führen Sie, die bestimmte Dinge besser können als Sie selbst. Entscheidend ist etwas anderes: Eine Führungskraft muss die strategische Bedeutung der Technologie für ihren Verantwortungsbereich einordnen können. Was bedeutet KI für Marketing, Accounting oder die Strategie der Geschäftsmodelle? Und wenn wir davon ausgehen, dass die gesamte Organisation lernen muss, hilft es ungemein, wenn der Vorgesetzte selbst öffentlich lernt. Das ist für manche Führungskräfte sicher keine komfortable Rolle.

Woran erkennen Sie einen Vorstand, der KI versteht?

Wiederhold: Die Vorreiterinnen und Vorreiter nutzen KI in ihrer eigenen Rolle aktiv und rollenspezifisch. Also nicht nur für Recherche, Analysen oder eine E-Mail. Sie beginnen beispielsweise damit, Agenten für ihre Vorstandsarbeit aufzubauen. Das ist für mich ein gutes Signal. Das zweite ist Neugier: Wie intensiv setzt sich jemand mit dem Thema auseinander und lernt permanent weiter?

Es gibt allerdings auch Führungskräfte, die plötzlich jeden Text und jede Präsentation durch eine KI schicken und das Ergebnis für überlegen halten. Macht KI aus Besserwissern noch bessere Besserwisser?

Wiederhold: Die Grundsätze guter Führungsarbeit ändern sich durch KI nicht. Eigene Einordnung, Reflexion und kontextbezogene Rückmeldungen bleiben wichtig – werden vielleicht sogar noch wichtiger. KI unreflektiert zu nutzen ist kein gutes Beispiel. Entscheidend ist, gemeinsam mit den Mitarbeitenden zu überlegen, wo KI eingesetzt werden kann. Wo probieren wir etwas aus? Wo haben wir noch keine Antwort? Experimentelles Lernen im eigenen Kontext zuzulassen gehört für mich zu guter Führung im Zeitalter von KI.

Woher nehmen Beschäftigte diese Lernzeit, wenn der Arbeitstag voll ist?

Wiederhold: Das betrifft tatsächlich alle – vom Mitarbeitenden in der Personalabrechnung bis zum Vorstand oder der Marketingleiterin. Jede und jeder muss für sich einen Weg finden. Ob man sich feste Termine setzt oder jeden Morgen etwas macht, ist individuell unterschiedlich. Aber Lernen und Experimentieren werden Teil der jeweiligen Rolle sein.

Gerade junge Beschäftigte nutzen KI sehr selbstverständlich. Wie sollen sie fachliches Urteilsvermögen entwickeln, wenn die Maschine ihnen einen Teil des Handwerks abnimmt?

Wiederhold: Natürlich müssen junge Menschen lernen, mit diesen Tools umzugehen. Gleichzeitig müssen sie „Business Judgement“ aufbauen, also beurteilen können, ob ein Ergebnis fachlich gut, plausibel und vollständig ist. Wer schon viele Jahre im Beruf ist, hat sich dieses Urteilsvermögen über lange Zeit erworben. Bei jungen Menschen müssen wir beides zusammenbringen. Gleichzeitig verschieben sich Kompetenzen. Ich habe früher beispielsweise problemlos mit einem Falkplan navigiert. Das ist eine Fähigkeit, die junge Menschen heute nicht mehr lernen – und wahrscheinlich auch nicht mehr brauchen. Solche Verschiebungen wird es durch KI ebenfalls geben.

KI verändert also nicht nur, was wir lernen, sondern auch, wie wir lernen. Bedroht das nicht das Geschäftsmodell der Weiterbildungsbranche?

Wiederhold: Die gute Nachricht für unsere Branche ist zunächst: Alle müssen sich flächendeckend, systematisch und dauerhaft weiterentwickeln. Gleichzeitig verändert KI selbstverständlich auch die Weiterbildungsbranche. Sie eröffnet neue didaktische Möglichkeiten. Lernen kann personalisierter, skalierbarer und stärker am gewünschten Ergebnis ausgerichtet werden. Gleichzeitig müssen wir die Inhalte permanent aktuell halten und rollenspezifische Angebote entwickeln. Ein Mitarbeitender im Marketing braucht andere Kompetenzen als jemand im Accounting oder in einer Führungsrolle. Dieses Portfolio ist nicht statisch, sondern verändert sich ständig.

Heißt das, die Zukunft gehört dem persönlichen KI-Tutor und nicht mehr dem Seminarraum?

Wiederhold: Präsenzformate und gemeinsames Lernen bleiben sehr relevant. Peer-Learning kann beispielsweise äußerst effizient sein. Gerade bei Führungskräften haben Präsenzformate weiterhin ihren Wert. Wenn ein Unternehmen aber Hunderte oder Tausende Mitarbeitende gleichzeitig und schnell qualifizieren will, lässt sich das digital wesentlich besser skalieren. Die Mischung ist entscheidend: verschiedene Formate, passend zur Rolle, zum Lernziel und zum Unternehmenskontext. KI ist dafür hilfreich, aber kein Allheilmittel.

Viele Unternehmen versprechen ihren Beschäftigten durch KI Entlastung. Gleichzeitig fürchten Menschen, dass die Technologie ihre Arbeit überflüssig macht. Wie erklärt man ihnen, dass sie ausgerechnet für ihre mögliche eigene Automatisierung geschult werden sollen?

Wiederhold: Unternehmen sollten klar vermitteln, dass es keine Option ist, sich nicht mit KI auseinanderzusetzen. Weiterbildung ist eine Investition in die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens, aber genauso in die Wettbewerbsfähigkeit der Beschäftigten. Rollen und Anforderungsprofile werden sich verändern, manche Funktionen ebenfalls. Und neue werden entstehen. Mitarbeitende, die sich nicht qualifizieren, werden Schwierigkeiten bekommen.

Noch mal kurz zurück zu Ihrer Studie: 80 Prozent der von Ihnen befragten Unternehmen können nicht belastbar messen, ob ihre KI-Weiterbildung überhaupt etwas bringt. Warum nicht?

Wiederhold: Man muss genauer hinschauen. Eine reine Schulungsquote zu messen ist nicht falsch. Dann weiß ich aber zunächst nur, wie viele Beschäftigte teilgenommen haben. Die zweite Dimension ist die ­Adaption: Nutzen die Menschen die Tools anschließend tatsächlich? Und die entscheidende Dimension ist der Business-Impact. Verbessern sich Kosten, Umsatz, Geschwindigkeit oder Qualität? Das sollte vorher definiert und anschließend gemessen werden. Wenn der gewünschte Effekt ausbleibt, würde ich zunächst die Ursachen analysieren.

Wenn Sie einem 25-Jährigen eine Fähigkeit für sein Berufsleben mitgeben dürften – welche wäre es?

Wiederhold: Die neugierige Freude am experimentellen Lernen. Also die Anerkennung, dass Lernen Teil des Alltags ist, verbunden mit einer positiven Haltung dazu. Das Beharren auf bekannten Strukturen war schon immer schwierig. In Zukunft wird es noch schwieriger. Das Gegenstück dazu sind Agilität, Neugier und Lernen.

Was passiert, wenn Beschäftigte zu langsam lernen?

Wiederhold: Wir müssen das Thema Lernen im Zusammenhang mit Wettbewerbsfähigkeit sehen – auf individueller, auf Unternehmens- und Branchen- ­sowie auch auf nationaler Ebene. Deutschland muss
sich kollektiv weiterentwickeln, wenn wir als Industrie­nation wettbewerbsfähig bleiben wollen. Das betrifft die gesamte Bildungskette. Natürlich gibt es politische Rahmenbedingungen, die verbessert werden können. Aber auch jetzt gibt es bereits Unternehmen, die schon sehr weit sind. Der Kontext allein ist also nicht der Hinderungsgrund. Die Lücke zwischen Kompetenz und Technologieentwicklung zu schließen ist eine ­unternehmerische Verantwortung. Und damit muss jedes Unternehmen bei sich anfangen.